Законо ли мне отказали в трудоустройстве?

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Законо ли мне отказали в трудоустройстве?

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

Если у Вас возникнут вопросы, можете проконсультироваться с нашим юристом. Консультация абсолютно бесплатна!

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Отказ в приеме на работу: законная и противозаконная мотивация

Законо ли мне отказали в трудоустройстве?

Многие граждане, которые ищут работу, даже не подозревают, как часто при общении с потенциальными работодателями нарушаются их права.

Соискателей просят предоставлять множество информации о себе, проходить собеседования с различными руководителями структурных подразделений, сдавать тесты.

Но после всех этих процедур зачастую следует отказ, причем почти всегда ни чем не обоснованный, или же обещание перезвонить. Почему?

Скрыть содержание

Незаконный отказ в приеме на работу – довольно частое нарушение, бороться с которым решаются немногие сотрудники. Ведь чтобы выиграть в борьбе за свои права, нужно точно знать, какие существуют законные основания в отказе приема на работу и можно ли как-то обжаловать действия руководителя.

Законодательное регулирование

Условия относительно проведения законной процедуры приема сотрудника на работу, как и большинство других вопросов трудовой сферы, регулирует главный законодательный акт в этой области – Трудовой Кодекс РФ.

В частности, в ст. 64 ТК РФ говорится о запрете отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным признакам – будь то пол, место жительства, наличие детей, семейное положение (замужество) или возраст.

Трудовой кодекс РФ. Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В июле 2015 года были приняты изменения к Трудовому Кодексу, которыми устанавливается срок обоснования отказа в приеме на работу.

Если раньше обязанность предоставить обоснование не была ограничена никакими временными рамками, то теперь работодателю дается на это одна неделя.

По истечении этого количества дней, в случае отсутствия документа, он может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, данная норма направлена на более надежную защиту интересов граждан при приеме на работу, чем это было ранее.

Незаконные причины

В Трудовом Кодексе четко обозначены положения, которые запрещают дискриминацию в отношении соискателей по какому-либо признаку. Однако на практике работодатели это требование соблюдают нечасто, отказывая людям в приеме на работу по субъективным причинам.

К наиболее распространенным причинам незаконного отказа можно отнести:

  1. Возраст. Это ограничение является одним из наиболее частых при трудоустройстве – требования к возрасту устанавливаются в самом описании вакансии. Очень часто не хотят брать после 50 лет. Такое ограничение является дискриминационным и незаконным (кроме требований к достижению совершеннолетия), что может являться основанием для жалобы со стороны соискателя.
  2. Внешний вид. Законность этого основания для отказа является несколько спорной. С одной стороны, отказ по причине внешнего вида – явная дискриминация. С другой – в некоторых компаниях именно внешность сотрудников является главным компонентом делового имиджа.

    Если в правилах компании имеются требования относительно дресс-кода, отказ на основании неподходящей внешности (например, никуда не берут с татуировками) сможет считаться законным.

    Однако соискатель в любом случае имеет право на жалобу в адрес руководителя – во многих случаях отказ вызван только субъективным отношением руководителя или сотрудника кадровой службы.

  3. Судимость. Существует ряд должностей, куда лица с судимостью не принимаются на законных основаниях. Например, это правоохранительные органы (МВД, ФСБ). Кроме того, кандидаты на вакансии, связанные с финансовой сферой и информационными технологиями, также не должны иметь судимости. В большинстве остальных случаев отказ на таком основании будет незаконным.
  4. Беременность.

    Отказ женщине в работе только на основании того факта, что она беременна (так же как и ее увольнение) – незаконное действие.

    Наказанием за которое может быть крупный штраф или даже привлечение к обязательным работам.

  5. Наличие кредита. Право на проверку кредитной истории кандидатов – вполне законная процедура, проводить которую могут все работодатели. Не погашенные кредиты и долги банку могут послужить причиной отказа в приеме на работу, однако это распространяется в основном на крупные корпорации.
  6. Занятие в прошлом предпринимательской деятельностью. Почему не берут бывших предпринимателей? Такое основание для отказа также является незаконным. Запрет на осуществление предпринимательской деятельности существует только для государственных служащих, и лишь в том случае, если эта деятельность до поступления на работу не была прекращена.
  7. Инвалидность. В каждой организации (с численностью сотрудников более 100 человек) установлена определенная квота инвалидов, которые должны быть трудоустроены. Отказ руководителя принять на работу инвалида в пределах этой квоты является основанием для наложения на него административного штрафа. Важным моментом при этом являются условия труда на предприятии – если они противопоказаны для здоровья инвалида, отказ будет вполне правомерным.

Конечно, все это не означает, что руководитель должен принимать на работу пожилых людей или беременных женщин только на основании этих признаков. Но все же, главным критерием пригодности на вакантную должность является соответствие деловых качеств кандидата на нее.

Поэтому, если есть уверенность, что отказ произошел по субъективной причине, можно говорить о нарушении прав соискателя.

Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

  1. Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
  2. Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
  3. Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
  4. Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
  5. Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.

В этих случаях отказ в приеме на работу будет прямым нарушением законодательства, и руководителю могут грозить серьезные санкции – от судебных разбирательств до крупных штрафов.

Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

  1. Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.
  2. Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.
  3. Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.
  4. Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.
  5. Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.

В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

А также государство обязывает работодателя требовать от вас наличие военного билета для целей ведения воинского учета.

Обоснование отказа

Как правильно, грамотно и вежливо отказать соискателю: устная беседа и письменное обоснование? В результате проведения собеседований и конкурсов на вакантную должность в компании остается только один достойный кандидат, а остальные отсеиваются.

Чтобы избежать возможных конфликтов с ними, важно донести до каждого (по возможности) аргументированную причину отказа. И эта причина должна быть законодательно допустимой, без признаков дискриминации.

При аргументации оснований для отказа важно сделать упор именно на законные основания – например, на недостаточный уровень владения ПК или иностранным языком. Если сообщить, что на должность был нужен человек другого возраста или пола, это может стать основанием для претензии со стороны соискателя, ведь это прямое нарушение ст.64 ТК РФ.

Непринятый кандидат имеет право требовать от работодателя письменного ответа – в этом документе обязательно должны быть указаны причины отказа.

Желательно также обосновать данное решение недостаточным уровнем требуемых деловых качеств: нет опыта работы, образования, знаний рынка и т. п.

При составлении уведомления следует помнить, что в дальнейшем он может стать основанием для судебного разбирательства – чем законнее будут указанные в обосновании причины, тем меньше шансов в суде будет у соискателя. Составить письменное обоснование и отправить его кандидату необходимо в течение 7 дней с момента обращения.

Пример №1 мотивированного вежливого отказа в приеме на работу.

Пример №2 мотивированного отказа в приеме на работу.

Пример №3 мотивированного отказа в приеме на работу.

Действия дискриминированного гражданина

Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?

В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.

Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.

Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.

В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:

  • дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);
  • административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);
  • уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).

Последняя санкция является наиболее строгой и применяется только в одном случае – если кандидатом, которому неправомерно отказали, была беременная женщина.

Образец заявления о письменном разъяснении причин отказа в приеме на работу.

Итоги

Руководителям предприятий и сотрудникам кадровых отделов стоит помнить о законодательных требованиях относительно проведения процедуры приема на работу. В частности, о тех вопросах, которые касаются отказа соискателям – основания для этого должны быть действительно весомыми и законными.

В случае невыполнения этого требования работодатель может быть привлечен к ответственности – кандидат имеет право обжаловать незаконный отказ в суде. Меры в отношении нарушителя могут иметь дисциплинарный характер, а могут привести и к наложению крупного штрафа.

Источник: https://101million.com/personal/priem-na-rabotu/otkaz.html

Законный отказ в приеме на работу

Законо ли мне отказали в трудоустройстве?

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.

  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке.

Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами.

Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу.

Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.

  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным.

Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин.

После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени.

Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  •  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Источник: https://hr-portal.ru/article/zakonnyy-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Юридическая консультация онлайн 9111.ru

Законо ли мне отказали в трудоустройстве?

2.1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По Вашему письменному требованию, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

3.1. Александр!Не знаю.

Это определяет исключительно медицинская комиссия при прохождении медосмотра, в которой работают люди, которые тоже могут ошибаться, но это не решают юристы на этом сайте.

4.1. — Здравствуйте уважаемый посетитель, вопрос задайте корректно, мы не занимаемся гаданием.Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

5.1. Вы можете поискать образец в интернете, но что бы отредактировать вам его под себя, Вам нужно выбрать на сайте юриста и обратиться к нему за частной консультацией на электронную почту указанную у нас в профиле.‘ обращайтесь и вам помогут.

6.1. в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

7.1. Смотря на какую должность если там требуется медицинская книжка то отказ конечно правомерен спасибо за ваше обращение на наш сайт Удачи вам.

7.2. уважаемый посетитель Разумеется в этой ситуации отказ правомерен, если должность требует хорошего состояния здоровья

Удачи Вам в решении Вашего вопроса.

7.3. Если вам требуется медицинская книжка, то отказ конечно же правомерен. Желаю вам удачи в решении вашего вопроса.

8.1. НЕТ, конечно в соответствии с действующим трудовым кодексом – не могут служить
Удачи ВАМ! Всегда рады помочь

8.2. Не могут. Согласно ст. 3 ТК РФ Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

8.3. По закону формально – не могут, вам никто таких официальных отказов не даст.

Однако на деле некоторые работодатели таким кандидатам на трудоустройство отказывают указывая иные причины.

9.1. Да, вы можете запросить данный отказ. Согласно ТК РФ работодатель обязан его предоставить при отказе.

9.2. Алина, Отказывая соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ) .
Так что требуйте.

9.3. ТК РФ, Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

10.1. Как узнать в чем причина отказа?СБ не пропускает при трудоустройстве на работу. Как узнать в чем причина отказа?

Обратитесь с официальным запросом в организацию.

11.1. РоманВозьмите письменный отказ у работодателя и если он не законный – обжалуйте в судебном порядке Спасибо, что посетили наш сайт.

Всегда рады помочь! Удачи Вам.

12.1. нет, можете обжаловать отказ в суде

13. Скажите пожалуйста, является ли правомерным отказом работадателем в трудоустройстве работника если у работника нету прописки?! Слышал что это не является, так как есть гражданство РФ!

13.1. Регистрация здесь не при чем. Она не обязательно должна быть. Но официальный отказ вы никогда не получите, дураков нет.
С уважением.

Консультация по Вашему вопросу звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России 14. У меня был суд по статья 159 часть 2 и меня приговорили к 9 месяцам исправительных работ с удержанием 10% в пользу государства. Сейчас УИИ направляют как безработного в различные организации, где я получаю отказ в связи с отсутствием вакагсий. Осталось 5 дней для трудоустройства. Сколько они меня будут “мурыжить? Ведь тут нет моей вины. Просто нет вакансий.

'

14.1. Если вы не признавали вины, рекомендую обжаловать приговор. А 5 дней не считается, ибо до конца месяц нерабочий.

15. Мне 55 лет. До пенсии 1 год 5 месяцев. Стою на учете в центре занятости 4 месяца по сокращению штата. Стаж – более 30 лет. На заявление о досрочной пенсии ответили отказом. Мотивируют: это их право, а не обязанность, возможности для трудоустройства не исчерпаны. Что делать?

15.1. Обжалуйте решение об отказе в суд.

16. Если МФО написало заявление в полиции и был отказ, будет ли это фигурировать в базе данных МВД, в справке о судимости, и при трудоустройстве на работу в крупную компанию смогут ли сб увидеть эту информацию?

16.1. Если в отношении Вас была проверка по факелу наличия в Ваших действиях состава преступления, предусмотренных ст. 159 УК РФ и вынесно постановление об отказе в вощбуждении уголовного дела, в связи с отстуьствем признаков состава преступления, то никаких данных нигде, кроме этого отделения полиции в архиве не будет.

16.2. Нет, такие сведения в справках о наличии/отсутствии судимости не указываются. Если бы УД было возбуждено, причём именно в отношении вас, а затем прекращено – тогда да.

Источник: https://www.9111.ru/%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D1%83%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B9%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE/%D0%BE%D1%82%D0%BA%D0%B0%D0%B7_%D0%B2_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D1%83%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B9%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5/

Юр-Центр Консульт
Добавить комментарий