Игнорирование работодателем сотрудника при сокращении

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

Игнорирование работодателем сотрудника при сокращении

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные анием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

МесяцПорядок выплат
1В комплексе с расчетом при увольнении.
2По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

КритерийСокращениеСоглашение сторон
ФинансовыйВыплачивается выходное пособие, имеются последующие выплатыВыходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работыВыгоднее, если место работы не найденоВыгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольненияНе все работодатели положительно реагируют на подобную записьФормулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Обязательства работодателя при сокращении работника

Игнорирование работодателем сотрудника при сокращении

Работодатель обязан при сокращении сотрудников строго соблюдать порядок процедуры, который установлен законодательно, а также выплатить все положенные средства, в том числе компенсационного или дополнительного характера. Любые нарушения работодателем прав работника приведут к судебным разбирательствам и дополнительным компенсациям, которые потребуется выплатить сотруднику сверх положенных выплат.

Основные моменты сокращения

Сокращение используется для штатной оптимизации или регулировки численности сотрудников. Отдельно стоит сокращение при ликвидации, когда организация закрывается полностью.

Сама процедура имеет ряд условий, которые регламентированы характером сокращения. Если производится массовое сокращение, то уведомить сокращаемых необходимо строго за три месяца до фактической даты увольнения. При одноразовом сокращении нескольких человек или должностей достаточно вручить уведомление за два месяца.

Просто так уволить сотрудников при сокращении не получится, так как законодательно работодатель обязан провести полную процедуру сокращения.

Другими вариантами является досрочное увольнение с указанием сокращения, то есть все положенные выплаты за сотрудником сохраняются, или увольнение по инициативе работника.

Стоит учесть, что работодатель не имеет права заставить работника уволиться по собственному желанию.

Единственным доступным решением кроме сокращения, является соглашение сторон, которое уже имеет свой регламент и согласованные всеми сторонами пункты, в том числе по выплатам.

Первым этапом является составление списка сокращаемых должностей или работников. При полном сокращении, например, ликвидации, также составляется список тех, кто будет заниматься организационными процессами. С ними составляются специальные договора. Этот момент очень важен.

Далее процедура имеет установленный порядок, который не должен нарушаться:

  • принятие решения и плана сокращения;
  • уведомление каждого сотрудника под роспись;
  • приказ составляется соответственно с перечнем лиц, которые сокращаются;

Образец приказа о сокращении численностиОбразец приказа о сокращении должности

  • при сокращении должностей производится составление нового штатного расписания, в котором перечень действующих должностей изменен, а все сокращаемые места исключены;
  • в соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91 в известность необходимо поставить службу занятости;
  • устанавливаются льготные категории сотрудников и их приоритеты.

Сокращение и категории работников

Список сокращаемых должен соответствовать всем нормам права, в том числе льготным категориям и различным лицам, имеющим запрет на процедуру такого типа.

Первыми в очереди на увольнение по сокращению идут следующие категории:

  • пенсионеры, которые продолжают работать;
  • имеющие минимальный стаж или отсутствие опыта;
  • имеющие замечание по работе или плохой показатель труда.

Льготные категории, которые сокращаются только при ликвидации:

  • работник не достигший 18 лет;
  • беременные или декретницы;
  • женщина при наличии ребенка до 3 лет;
  • сотрудник, который имеет ребенка инвалида или же воспитывает ребенка младше 14 лет в одиночку.

При желании сократить должность можно даже с декретницей, но для этого требуется ее согласие на перевод ее на равноценную должность, которая имеет равные или большие социальные и финансовые гарантии. Для этого процесса потребуется личное присутствие работника.

Если при сокращении необходимо уменьшить численность работников, то составляется список. Стоит учесть, что при наличии свободных должностей сотрудников необходимо переводить, если процедура относится к сокращению штатов.

Должности также должны предоставляться на основании регламента первоочередных сотрудников, которые имеют льготы.

Фактически, если работник защищен законодательством от сокращения, то его должность не может быть сокращена без его согласия и перехода на новую должность, которая не уступает по зарплате прежнему месту.

Все процедуры, в том числе выплаты и сроки установлены законодательством. Работодатель обязан их соблюдать.

При любых ошибках или нарушениях руководство организации будет призвано к ответственности, как судебной инстанцией, так и трудовой инспекцией.

Это повлечет за собой постоянные проверки и многочисленные штрафы за несоблюдение трудовых норм, а также ответственность согласно ст. 419 ТК РФ, в том числе и уголовную.

Частые ошибки работодателя

При процессе сокращения есть ряд распространенных ошибок, которые позволяют сотруднику взыскать с руководства дополнительные выплаты и восстановиться на прежней должности.

Ошибки:

  • отсутствие или неправильное составление уведомления;
  • неправильный срок уведомления. Стоит учесть, что у сотрудника есть 2 или 3 месяца до увольнения в зависимости от типа процесса, а срок отсчитывается от росписи работника в момент получения документа;
  • неправильно осведомленные сотрудники на больничном, в отпуске, а также имеющие срочный трудовой договор. При первых двух вариантах высылается заказное письмо с извещением о получении, а во втором у сотрудника есть три дня с момента уведомления;
  • отсутствие предложения, при наличии вакансии свободного и подходящего типа. Суд будет проверять штатное расписание нового характера, если сотрудник обратится к нему с таким иском к работодателю;
  • сокращение сотрудника из защищенной категории. Кроме имеющихся категорий льготного типа к таким работникам относятся лица, которые находятся на больничном или в отпуске, а также имеют профсоюзное членство. В последнем случае придется процедуру согласовать с профсоюзом;
  • неверный расчет сотрудника;
  • не учитывается право преимущества для оставления на должности или рабочем месте. Категории лиц такого типа прописаны во 2 части ст. 179 ТК РФ;
  • отсутствие извещения профсоюза и службы занятости;
  • неправильное составление расписания штатного типа после сокращения;
  • заполнение любых документов кадрового или финансового типа по неправильной форме или с ошибками, в том числе числовыми или орфографическими.

Все эти ошибки делают процесс сокращения неправильным, а также имеющим возможность быть обжалованным сотрудником.

Обязательства работодателя по отношению к сотруднику проявляются в полном выполнении законодательных актов, которые закрепляют трудовые и личные права работника. При любом нарушении сотрудник имеет право обращаться в судебные или контролирующие органы, что может привести к тяжелым последствиям для руководства и организации.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/obyazatelstva-rabotodatelya-pri-sokrashhenii-rabotnika

Сокращение на работе: что нужно знать, если хотят уволить с должности, как избежать, что делать при этом и после, действия работника по ТК РФ

Игнорирование работодателем сотрудника при сокращении

/ Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение на работе — алгоритм и особенности

Уволить с работы могут по разным причинам. Одна из них – сокращение. Это не самый плохой вариант, если процедура соблюдается полностью, на сотрудника не давят, чтобы он написал заявление по собственному желанию. Таким действиям недобросовестного работодателя необходимо противопоставить знание закона и предусмотренного процесса увольнения, а также прав работника.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Истинную причину сокращения на работе и расторжения трудового соглашения руководство предприятия может скрывать. Делается это для того, чтобы сэкономить на выплатах. Поэтому любое предложение или давление со стороны директора, начальника сотруднику рекомендуется проверять на истинность. Сделать это не всегда просто.

В качестве оснований для увольнения по инициативе работодателя используются следующие причины:

  • Сокращается численность персонала, предусмотренный ранее штат уменьшается;
  • Сотрудник не соответствует предъявляемым к его должности требованиям, и это подтверждается аттестацией;
  • Поменялись лица, контролирующие предприятие (директор, главный бухгалтер);
  • Дисциплинарные взыскания, неоднократно применяемые к работнику;
  • Одноразовое, но грубое нарушение дисциплины со стороны увольняемого.

Ликвидация предприятия дает законные основания для увольнения всего персонала, в том числе и лица, находящиеся на больничном или в отпуске по уходу за детьми, и т.п.

Это не исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может по собственной инициативе уволить сотрудника. Отдельные причины предусмотрены для руководящего состава.

Например, руководство предприятия может увольняться из-за принятия необоснованного решения, из-за чего имуществу организации был причинен ущерб.

Кроме того, если сотрудник, который обслуживает денежные знаки, допустил нарушение, из-за чего утратил к себе доверие со стороны руководства, это является основанием для его увольнения.

Законные права работника: что нужно знать?

В случае с сокращением на работе у работника есть некоторая временная подушка, которая позволяет ему найти новое рабочее место. Ниже о том, что нужно знать и требовать от руководства:

  1. Предупредить об увольнении в связи с сокращением должны за 2 месяца до этого.
  2. На момент увольнения производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
  3. Если сотрудник не смог трудоустроиться в течение 3 месяцев после увольнения, предприятие выплачивает ему за этот период среднюю заработную плату.

Таким образом, если законные права увольняемого по сокращению лица соблюдаются, у него есть 5 месяцев, чтобы найти другое место работы.

Другое дело, что руководство предприятия пытается сэкономить на фонде оплаты труда таких лиц, поэтому может нарушать порядок увольнения, принуждать работника написать заявление по собственному желанию, провести его аттестацию или расстаться с ним по статье. В таких случаях именно от сотрудника требуется оперативное реагирование и грамотные действия.

Процедура сокращения должности по ТК РФ

Поскольку инициатива исходит от руководства организации, именно директор с бухгалтером обязаны соблюсти все сроки. Начинается процедура упразднения должности по ТК РФ за 2 месяца до увольнения. В этот момент выдается приказ о сокращении численности сотрудников. В документе указывается следующее:

  • Сокращаемые должности;
  • Количество сотрудников, которых предполагается уволить.

Вслед за этим выдается следующий приказ, которым утверждается новое штатное расписание. Вместе с ним готовится уведомление, которым заинтересованные лица информируются о намерении руководства расторгнуть с ними трудовой договор по причине сокращения. Требования к уведомлению:

  1. В нем содержится пофамильный список сотрудников, которые подлежат сокращению.
  2. Каждый работник, кого он касается, должен ознакомиться с ним под роспись.

Особенность процедуры увольнения по сокращению в том, что в обязанность работодателя входит предложить увольняемым лицам другую вакантную должность, в том числе и ту, которая ниже.

Сам факт обращения к работнику с таким предложением должен документироваться. Сотрудник под роспись информируется о наличии вакантных позиций в штате. Его согласие или отказ также документируется в уведомлении.

Одновременно с приказами готовится сообщение в службу занятости. Она также информируется за 2 месяца до увольнения работников с предприятия. Готовится и направляется формализованное уведомление, бланк которого можно взять из Постановления от 5 февраля 1993 года №99 (приложение №2).

Особенность массового увольнения с предприятия – срок выдачи приказов и уведомлений смещается на месяц. Процедура начинается не за два месяца до сокращения на работе, а за три.

В день увольнения работодатель обязан:

  1. Выдать приказ о расторжении трудового соглашения (форма Т-8).
  2. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  3. Оформить и выдать все положенные документы, полностью рассчитаться с сотрудником по выплатам.

В трудовую книжку вносится запись, что работник уволен по причине сокращения штата на предприятии. Указывается и статья ТК РФ (п.2 ч.1 ст.81).

Правильные действия сотрудника при уходе по статье

В данном случае речь идет именно об указанной выше норме. Если работодатель ведет себя добросовестно, правильные действия сотрудника при уходе по статье заключаются в следующем:

  1. Не допускать нарушений трудовой дисциплины.
  2. Активный поиск нового рабочего места.
  3. Рассматривание возможности занять нижестоящую должность на этом предприятии.

Руководство может пойти навстречу, снизив рабочую нагрузку на высвобождаемый персонал, предоставив им время для активного поиска места, чтобы трудоустроиться. Этим рекомендуется воспользоваться, добросовестно потратив время на собеседования в разных коммерческих и государственных организациях.

Положенные выплаты и установленные сроки

Немаловажно знать, что именно должны насчитать увольняемым по сокращению штата лицам. Им положены следующие выплаты:

  • Заработная плата за отработанное время;
  • Компенсация за отпуск, который сотрудником не был использован;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

Все это выплачивается в день увольнения. Но работник может претендовать и на выходное пособие за два или три месяца, которое не облагается НДФЛ и на него не начисляются страховые взносы. Оно предоставляется:

  • За второй месяц – по заявлению уволенного лица и его трудовой книжке;
  • За третий месяц – на основании справки из службы занятости.

Общая информация о выплатах при сокращении описана в этой статье.

В последнем случае обязательно соблюсти следующее условие – сотрудник должен встать на учет в этой службе в течение 2 недель после увольнения.

Что делать и как себя вести, если хотят уволить?

Первое, что следует сделать – понять причины увольнения. От этого зависит, как себя вести в дальнейшем. Далее необходимо уточнить, входит ли сотрудник в перечень тех работников, кого сокращать нельзя либо у них преимущественное право оставления.

В первую категорию входят лица, находящиеся на больничном, в отпуске (в том числе и по уходу за детьми), а также члены профсоюза, представителя предприятия, беременные женщины.

Если хотят уволить этих лиц в связи с сокращением на работе, то такие действия незаконны, следует подать жалобу.

Во вторую категорию входят лица, у которых:

  • Два иждивенца и более либо они единственные кормильцы в семье;
  • Оформлена инвалидность;
  • Получено увечье из-за работодателя;
  • Повышается квалификация по назначению руководства предприятия и за его счет.

Советы, как избежать проблем

Если работодатель намерен действовать недобросовестно, сотрудникам стоит ожидать неприятностей. Избежать проблем можно, если придерживаться некоторых советом. Первое – до увольнения придется строго соблюдать распорядок дня по предприятию и другие условия, прописанные в договоре.

Второе – необходимо как можно быстрее получить копию приказа о сокращении штата, потребовать уведомления о грядущем увольнении. После того как приказ выдан и в списки внесена фамилия сотрудника, он расписался о том, что подпадает под сокращение, главное — не дать повода уволить по другой статье.

Третье – рекомендуется проконсультироваться у юриста относительно своих прав. Специалист распишет наиболее эффективные алгоритмы действий в случае неправомерных действий работодателя. Такой шаг поможет упредить неправомерное увольнение.

Могут ли сократить без оформления?

Здесь два варианта – сотрудник изначально не оформлен или он официально принят на работу, но с ним хотят расторгнуть трудовой договор и сократить без оформления. В первом случае работник не защищен официально, его можно просто не пустить на предприятие и не рассчитаться за проделанную работу. Доказать факт трудоустройства сложно.

Во втором случае, как указано выше, руководство предприятия с целью экономии средств идет на ухищрения. Например, вместо оформления увольнения по сокращению на работе предлагается написать заявление, поставить процесс так, будто расторжение трудового договора происходит по согласию сторон. В данном случае, действия руководства предприятия незаконны.

Решаем, выгоднее ли по соглашению сторон

Чтобы понять, насколько выгоднее или нет увольняться по соглашению сторон, нужно учитывать следующее:

  1. Сотруднику обязательно выплачивается зарплата за отработанное время и неиспользованный отпуск.
  2. Выходное пособие ему положено, если предусмотрено в трудовом соглашении или есть соответствующий пункт в коллективном договоре.

Оплачиваемое время на поиск работы сокращается, как минимум, с 5 до 3 месяцев, поскольку увольнение происходит сразу, а не через 2 (а при массовом увольнении 3) месяца. Если про выходное пособие в договоре ничего не указано, работник его не получит. Решение не в пользу соглашения сторон.

Порядок оспаривания решения руководства

На любые неправомерные действия начальства следует отвечать письменные жалобами и заявлениями. Подавать их можно как руководству, так и в контролирующие органы – в инспекцию труда и прокуратуру. Дальнейший порядок оспаривания – составление и направление иска в суд. Сделать это нужно в течение месяца после увольнения.

Особенности процедуры увольнения по сокращению штатов — Audit-it.ru

Игнорирование работодателем сотрудника при сокращении

Д. Ю. Панина

Журнал “Руководитель бюджетной организации” № 8/2015

Увольнение работников реорганизуемого учреждения может состояться как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора при реорганизации учреждения.

Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация учреждения не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5). Однако это не означает, что увольнение работников реорганизуемого учреждения запрещено.

Такое увольнение может состояться как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Если увольнение произведено по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, то оно законно.

Рассмотрим особенности увольнения при реорганизации учреждения.

Работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Работник может сам отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией учреждения и этот отказ будет основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Работник, увольняемый по инициативе работодателя, вправе рассчитывать на компенсационные выплаты, определенные законодательством, увольняемый по собственной инициативе – только на выплаты, оговоренные в локальных нормативных актах.

Если уволенный обратится в суд с требованием о восстановлении на работе, то работодатель должен будет доказать законность основания увольнения и соблюдение установленного порядка: предоставить суду относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказательства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при увольнении по сокращению штатов.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе. На основании ст. 395 ТК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Уволенный может получить с работодателя и соответствующую материальную компенсацию.

Предупреждение об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить кандидатов на увольнение о процедуре сокращения штата. Следует обратить внимание, что такое предупреждение должно быть персональным и осуществляться под подпись.

Не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить сокращаемого работника.

Уведомление об увольнении может быть составлено в произвольной форме, но в нем должны быть указаны причина и дата прекращения трудового договора.

Отсутствие в уведомлении указания на право работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, предусмотренного ч. 3 ст.

180 ТК РФ, с выплатой дополнительной компенсации само по себе не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения и не является основанием для удовлетворения исковых требований.

Пример – Апелляционное определение Курского областного суда от 25.09.2014 по делу № 33-2097/2014.

Предложение всех подходящих вакансий

Часть. 1 ст. 180 ТК РФ обязует работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата предложить увольняемым все имеющиеся вакансии в соответствии с абз. 3 ст. 81 ТК РФ. Список свободных должностей можно включить в уведомление об увольнении.

Если вакансий нет – это должно быть подтверждено документально. Некоторые работодатели предлагают увольняемым только те вакансии, которые считают наиболее подходящими по сокращаемой должности, игнорируя, например, ставку уборщицы или курьера.

Это ошибка, которая может стать причиной отмены приказа об увольнении в судебном порядке. Еще раз обращаем ваше внимание, что сотруднику, договор с которым может быть прекращен по п. 2 абз. 1 ст.

81 ТК РФ, следует предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сокращение штатного расписания

Подчеркнем, что сокращать штатное расписание до того, как работник будет уволен с сокращаемой должности, нельзя. До расторжения трудового договора этот работник продолжает выполнять свою функцию в соответствии со штатным расписанием.

Если должность работника, который продолжает выполнять свои функции, не указана в штатном расписании – это нарушение трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Должность должна быть сокращена из штатного расписания на следующий день после увольнения.

Если же работодатель оставит должность в штатном расписании после увольнения сотрудника с сокращаемой должности, это тоже нарушит трудовое законодательство, поскольку получится, что неверно указана причина расторжения трудового договора.

Передача информации в службу занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

А если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовым увольнениям – не позднее чем за три месяца.

В информации следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника[1].

Если процедура увольнения нарушена, работник может быть восстановлен в должности через суд.

Порядок действий при увольнении сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ

Разбор ошибок при увольнении

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-9219/2012. Работница бухгалтерии была уволена в связи с сокращением штата.

Посчитав увольнение незаконным, женщина обратилась в суд и выиграла дело. Было установлено, что на момент трудоустройства истицы действовало штатное расписание, утвержденное при создании предприятия.

Затем работодатель принял новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность истицы.

Работодатель выполнил обязательное согласование проекта штатного расписания с учредителем, а также другие процедуры, требуемые трудовым законодательством: утверждение согласованного штатного расписания руководителем организации, издание приказа о сокращении численности и штата работников, по которому занимаемая истицей должность сокращена.

Работница была уведомлена о предстоящем увольнении и ознакомлена с данным приказом под подпись. Ей была предложена вакантная должность старшего инспектора абонентского отдела, от замещения которой она отказалась, о чем были составлены акты. Приказом директора женщина была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Исследовав представленные доказательства, суд первой инстанции указал на ошибочную дату в приказе об исключении должности истицы из штатного расписания. Ошибка сокращала установленный законом двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

Однако апелляционный суд посчитал данный вывод неверным, поскольку ошибка при подготовке приказа не повлекла нарушение прав работницы.

Фактически она была предупреждена за два месяца до приказа об увольнении, о чем свидетельствует дата составления нового штатного расписания – до этого истица осуществляла трудовую деятельность по должности, получая денежные средства в счет оплаты труда. Работодатель доказал, что истица была своевременно предупреждена о сокращении штата.

Ссылки уволенной на то, что работодатель пропустил двухмесячный срок ее увольнения, в связи с чем трудовой договор считается продленным на неопределенный срок (аналогия с ч. 4 ст.

58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения данного срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок), суд посчитал основанными на неправильном толковании закона, указав, что обязанность, предусмотренная ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодателем была исполнена.

Работодатель имеет право уволить сотрудника и через срок, превышающий два месяца со дня предупреждения. При увольнении по сокращению штата договор не считается автоматически продленным, если срок со дня предупреждения превышен.

Истица предъявила к работодателю претензию по поводу того, что ей при сокращении были предложены не все вакансии. В частности, она претендовала на место заместителя директора по финансам. Однако исполнение этих обязанностей передали другой сотруднице, которая ранее занимала должность бухгалтера материального стола.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при решении вопроса о замещении должности заместителя директора по финансам работодатель, сокращая должность истицы, нарушил ее право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), так как уровень ее квалификации был значительно выше, чем у другого работника.

Однако апелляционный суд посчитал данные выводы ошибочными по следующим причинам. Было установлено, что должность «заместитель директора по финансам» имелась на предприятии с момента его создания и была вакантна.

Бухгалтер материального стола заняла вакансию до издания приказа о сокращении штата, к тому же должность самой истицы в тот период не сокращалась. Поэтому ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве истицы на замещение вакантной должности не подлежала применению.

При указанных обстоятельствах работодатель не был обязан предлагать должность заместителя директора по финансам уволенной сотруднице. Но истица предоставила доказательства, что на момент уведомления об увольнении у работодателя имелись вакантные должности, которые не были ей предложены.

Например, бухгалтер материального стола была переведена на должность заместителя директора по финансам. Эта должность была указана в штатном расписании на момент увольнения истицы. Доказательств того, что на освободившееся место назначался иной сотрудник, работодатель не предъявил.

Суд пришел к выводу, что должность бухгалтера материального стола в подразделении «бухгалтерия» в юридически значимый период была вакантной и в полной мере соответствовала квалификации истицы, однако не была ей предложена.

Согласно представленному в суд апелляционной инстанции перечню вакансий были свободными соответствующие квалификации увольняемой сотруднице, но нижестоящие и нижеоплачиваемые ставки (специалист по сметно-счетной работе, специалист по проблемным абонентам (в ином населенном пункте, но в данной местности), уборщица), которые могли быть замещены истицей с ее согласия. Кроме того, новым штатным расписанием на предприятии введена должность кассира в бухгалтерии.

Если новым штатным расписанием вводятся должности, которые соответствуют квалификации сокращаемого работника или которые он может замещать с учетом состояния здоровья, работодатель обязан предложить их этому работнику.

Суд установил, что в нарушение положений п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель до увольнения сотрудницы по сокращению штата не предложил ей все имеющиеся вакантные должности в данной местности, обязанности по которым сотрудница могла выполнять с учетом ее образования, квалификации и опыта работы.

Кроме того, суд установил, что сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата работодатель направил в службу занятости населения муниципального района менее чем за два месяца до увольнения, что не соответствует требованиям ст. 25 Закона о занятости.

При таких обстоятельствах судебная коллегия указала на существенные нарушения предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения работника, его прав и законных интересов.

С учетом изложенного суд удовлетворил требования истицы о признании увольнения незаконным, восстановив ее на работе в прежней должности, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, и обязал последнего немедленно восстановить на работе уволенную сотрудницу.

[1] Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/839027.html

Юр-Центр Консульт
Добавить комментарий